【2025年最新】仙台・岩沼の医療機関の労務管理｜36協定・就業規則の落とし穴と対策

はじめに

現在、医療機関の経営を取り巻く環境は大きく変化しています。特に2025年には、診療報酬制度の改定や働き方改革関連の法改正が予定されており、これらにどう対応していくかが大きな課題となっています。

一方で、医療機関が抱える日々の課題の中で、「労務管理」は後回しにされがちです。実際に仙台市や岩沼市にあるクリニックや中小規模の医療法人様から、次のようなご相談を多くいただいています。

こうしたご相談は決して珍しいものではありません。実際、これらは多くの医療機関に共通する“労務管理の落とし穴”なのです。特に仙台・岩沼地域のように人口密度が高く、競合する医療機関も多いエリアでは、働く環境の整備が人材確保と定着に直結します。

労務管理のトラブルは、最初は些細なことに見えるかもしれません。しかし、長時間労働の放置や就業規則の未整備などが重なると、労働基準監督署からの指導や、スタッフとのトラブルに発展する可能性があります。また、2025年以降は育児・介護休業制度の改正や労働時間の上限規制の強化など、より一層の法令対応が求められます。

本記事では、そうしたお悩みをお持ちの医療機関の皆さまに向けて、よくある労務管理上の落とし穴と、社会保険労務士が提供できる具体的な支援内容について、わかりやすくご紹介します。

仙台・岩沼の医療機関でよくある労務トラブルとは？

■長時間労働と36協定の不備

仙台市や岩沼市の医療機関では、外来対応だけでなく、夜間の急患対応やオンコール体制を敷いている施設も多く見られます。そのため、スタッフの勤務時間が法定労働時間（週40時間）を実質的に超えてしまっているケースが珍しくありません。

特に看護師や医療事務職員が長時間労働に晒されることが多く、「気づいたら月に80時間以上残業していた」といった実例も報告されています。
このような状況にもかかわらず、時間外労働に関する労使協定（いわゆる「36協定」）が未提出であったり、実際の働き方と内容がかけ離れていたりするケースが散見されます。

36協定は法令で提出が義務づけられており、違反があった場合は労働基準監督署から是正勧告や指導が入るリスクがあります。
社労士としては、まずは現状の勤務実態をヒアリングし、職種ごとに適した36協定の策定と、勤怠記録の見直しをおすすめしています。

■就業規則が古いまま放置されている

医療機関では日々の診療業務が最優先となるため、就業規則の見直しが後回しにされがちです。実際に仙台市や岩沼市のクリニックでも、10年以上前に作成したまま、内容を一度も更新していないというケースが数多くあります。

しかし、2022年以降、育児・介護休業法の改正や、パワハラ防止法の施行義務化など、働く人の権利に関する法令が大きく変わっています。
たとえば、パートタイムの看護師が妊娠した際、就業規則に育児休業に関する記載がなければ、本人も制度の存在を知らず、職場とのトラブルに発展するおそれがあります。

このような事態を防ぐには、最新の法令に準拠した就業規則の整備が必要不可欠です。特に医療現場におけるシフト勤務や夜勤対応など、医療機関特有の働き方に配慮した規則づくりが求められています。

■曖昧な評価制度がスタッフの不満につながる

地域医療を支える仙台・岩沼エリアの医療機関において、もう一つ見過ごせないのが人事評価制度の不明確さです。
多くの中小規模のクリニックでは、「院長や事務長の感覚」で昇給や賞与を決めているところもあり、スタッフから「なぜ私は評価されないのか」「どうすれば昇給できるのか分からない」といった不満の声があがることもあります。

このような評価の不透明さは、スタッフのモチベーション低下や離職の引き金となります。
こうした事態を避けるためには、評価制度の仕組みを整備し、透明性を持たせることが重要です。社労士としては、医療現場の特性を踏まえた簡潔かつ実行可能な評価制度の設計支援を行い、経営者とスタッフ双方に納得感のある運用をサポートしています。

2025年以降、医療機関が対応すべき「労務管理」4つのポイント

（１）36協定・勤怠管理体制の見直し

医療機関では、スタッフの働き方が多様である分、労働時間の管理が非常に複雑です。特に仙台市や岩沼市の地域医療では、看護師の夜勤やオンコール対応、非常勤医師の勤務などが混在しており、「誰がどれだけ働いているのか」が明確になっていないケースが見られます。

まず見直すべきは36協定と勤怠管理体制です。特に変形労働時間制を導入している場合、その運用ルールや記録方法に不備があると、違法状態となる可能性があります。

社労士としては、医師、看護師、医療事務など職種ごとに勤務形態を整理し、タイムカードやシフト表などをもとに実績を把握・分析したうえで、現実に合った36協定の作成・提出をご支援します。

（２）就業規則を現状に合わせて改定

就業規則は、職場の「ルールブック」として、労働条件や勤務ルールを明確にするための重要な文書です。
特に最近では、育児・介護休業法や短時間勤務に関する制度の改正、パワハラ防止義務の導入など、法律の改定が相次いでいます。これらの内容が就業規則に反映されていなければ、万一トラブルが発生した際に職員との間で「言った・言わない」の争いになる可能性があります。

社労士による就業規則の診断では、法令違反の有無や記載不足をチェックし、実態に合わせた改定案をご提案します。改定にあたっては、医療機関特有のシフト勤務や交代勤務にも配慮し、現場に即した運用しやすい規則づくりをサポートいたします。

（３）人事評価制度の整備で定着率アップ

人手不足が続く医療業界において、職員の定着率を高めるためには、明確で公正な評価制度の導入が欠かせません。
業務ごとの等級設定と評価基準の明文化が非常に有効です。たとえば、受付・事務・看護師といった職種別に「業務の正確さ」「接遇力」「チームワーク」といった観点から評価項目を設定し、それに応じて昇給・賞与を決定する仕組みを整えます。

実際に、弊所が支援したある岩沼市のクリニックでは、「評価に基づく昇給・賞与体系」を導入したことで、スタッフの納得感が高まり、離職率が大幅に改善しました。

（４）外部専門家と連携した労務管理体制の構築

医療機関の経営者や理事長は、診療業務に追われ、労務管理にまで手が回らないのが実情です。
しかし、労務リスクは放置すればするほど大きくなり、経営基盤を揺るがす事態になりかねません。

そこで推奨されるのが、医療機関の労務管理に精通した社会保険労務士（社労士）との連携です。
社労士は、最新の法改正情報を提供するだけでなく、医院の実情に合わせた就業規則の作成や、労務トラブルの未然防止策を提案します。また、助成金の活用や行政調査への対応など、経営面でのメリットも大きいです。

まとめ：まずは「無料診断」から始めませんか？

ここまで、仙台・岩沼の医療機関が注意すべき労務管理のポイントについて解説してきました。
2025年に向けて、医療業界は大きな変革期を迎えます。その中で生き残り、地域医療に貢献し続けるためには、足元の「労務管理」を固めることが何よりも重要です。

「自院の就業規則が法改正に対応しているか不安」
「スタッフの残業管理や評価制度を見直したい」

そうお考えの先生は、ぜひ一度、菊地経営労務管理事務所にご相談ください。
当事務所では、医療機関に特化した労務診断や相談対応を行っております。先生が安心して診療に専念できる環境づくりを、専門家の立場から全力でサポートいたします。