医療業界に精通している税理士の方とのご縁をきっかけに今日まで病院・クリニックを対象とした人事労務問題の解決に尽力してまいりました。
現在ではクリニック様からの紹介で別のクリニック様のご相談を承ることも増え、日々、業界特化で培ったノウハウを活かして課題解決のサポートを行っております。
日々の労務管理や人事制度の構築、保険の手続きなど、是非私にお任せください。
病院・クリニックで働く職員が生き生きと仕事に取り組み、質の高いサービスを提供していくためには、適切な労務管理を行うことが必要です。
しかし、多くの病院・クリニックの労務管理の体制は整っていると言い難いのが現状で、その原因としては以下が挙げられます。
医療業界の労務管理の現状
「一般企業と同じ就業規則を使っているが、現場の実態に合わない」
「当直明けの勤務扱いについて、スタッフから不満が出ている」
「2024年から始まった医師の働き方改革、正直どこから手をつければいいのか分からない」
もし、貴院がこのようなお悩みを抱えているなら、それは決して貴院だけの問題ではありません。医療機関の労務管理は、全業種の中で最も複雑で、かつ高度な専門性が求められる領域だからです。
24時間365日止まることのない診療体制、医師・看護師・コメディカル・事務職という多様な職種間の連携、そして人命を預かるという極度の緊張感。これらを支えるためのルール（労務管理）が、朝9時から夕方5時まで稼働する一般企業のそれと同じで良いはずがありません。
菊地社会保険労務士事務所は、宮城県全域の医療機関に特化し、「医療現場の特殊性」を熟知した労務管理サポートを提供しています。机上の空論ではなく、現場で汗を流す医療従事者の皆様が、安心して医療に専念できる環境づくり。それが、私たちの使命です。
【緊急課題】医師の働き方改革・2024年問題への完全対応
2024年4月より、医師に対する時間外労働の上限規制が適用されました。
これは医療界にとって「明治以来の大改革」とも言われ、対応を誤れば病院経営そのものが立ち行かなくなる重大なテーマです。
1. 貴院はどの水準？ A・B・C水準の正確な把握と管理
上限規制には、医療機関の役割や機能に応じて3つの水準が設定されています。まずは貴院がどの水準を目指すべきか、あるいは現状どの水準に該当しているかを正確に診断する必要があります。
- A水準（原則適用）
全ての勤務医に適用。年間の時間外労働上限は960時間（月100時間未満）。 - B水準（地域医療確保暫定特例水準）
救急医療や地域医療に不可欠な役割を担う医療機関。年間の上限は1,860時間。 - C水準（集中的技能向上水準）
研修医や、高度な技能習得を目指す医師が対象。年間の上限は1,860時間。
【当事務所の解決策】
B水準・C水準の指定を受けるためには、県（医療勤務環境評価センター）による評価受審が必要です。
当事務所では、評価受審に必要な「医師労働時間短縮計画」の策定から、36協定（医師独自の特別条項）の作成・届出まで、一貫してサポートします。
特にB水準指定はハードルが高いため、早期の着手とロードマップ作成が不可欠です。
2. 最大の論点「自己研鑽」と「労働時間」の線引き
現場で最も混乱を招くのが「自己研鑽」の扱いです。学会発表の準備、手術手技の練習、若手医師への指導、文献検索…。これらは労働時間（残業）でしょうか、それとも自己研鑽でしょうか？
厚生労働省のガイドラインでは、「上司の明示・黙示の指示がなく、自発的に行われるもの」は労働時間に該当しないとされています。しかし、実態として「やらなければ業務に支障が出る」状況であれば、それは労働時間とみなされるリスクが高いのです。
【当事務所の解決策】
「自己研鑽」を隠れ蓑にしたサービス残業は、未払い残業代請求の温床となります。
当事務所では、貴院の実情に合わせた「研鑽に関する運用ルール」を策定し、記録方法の整備や院内周知を支援します。「どこまでが業務で、どこからが研鑽か」という明確なラインを引くことで、労使双方のリスクを低減させます。
3. 副業・兼業（アルバイト）の通算管理
勤務医の多くは、大学病院や他院での外勤（アルバイト）を行っています。働き方改革関連法では、これら「複数の医療機関での労働時間」を通算して管理義務が生じます。
自院では労働時間を抑えていても、外勤先で長時間労働していれば、通算して上限を超えてしまう可能性があります。この場合、責任を負うのは原則として「後から労働契約を結んだ側（多くは副業先）」、あるいは「自院（主たる勤務先）」となるケースもあり、管理は極めて複雑です。
【当事務所の解決策】
副業・兼業先の労働時間を申告させるためのフォーマット整備や、通算管理の業務フロー構築を支援します。
管理者の負担を最小限に抑えつつ、法遵守を徹底する仕組みをご提案します。
宿日直許可の取得と「名ばかり当直」の解消
医療機関の経営リスクとして、常につきまとうのが「宿直・日直」の取り扱いです。
1. 「寝ているだけ」は通用しない？ 許可取得のハードル
労働基準法上、宿日直は「常態としてほとんど労働する必要がない勤務」として、労働基準監督署長の許可を受けることで、労働時間規制や割増賃金の支払い対象から除外されます。 しかし、許可を得ていない場合、あるいは許可を得ていても実態が伴っていない（救急搬送の対応が多い、通常の回診を行っている等）場合は、その時間はすべて「労働時間」となり、莫大な割増賃金（残業代・深夜手当）が発生します。
2. 過去の許可証、そのままにしていませんか？
「数十年前に許可を取ったから大丈夫」と思っていませんか？ 当時の許可条件（手当の額、業務内容、対象人数）と現状が異なっていれば、その許可は無効と判断されるリスクがあります。特に、医療の高度化により当直中の業務密度が上がっているケースが多く見受けられます。
【当事務所の解決策】
当事務所では、以下のステップで宿日直許可の適正化を支援します。
- 実態調査（日誌確認・ヒアリング）
実際の当直業務の内容、頻度、睡眠時間の確保状況などを詳細に調査します。 - 業務改善提案
許可基準を満たすための業務フローの見直し（夜間の電話対応ルールの変更など）を提案します。 - 申請代行
労働基準監督署への申請書類作成、および実地調査への立ち合いを行います。 - 体制変更の検討
万が一、許可取得が困難な場合は、変形労働時間制や交替制勤務への移行シミュレーションを行い、適法なシフト体制を構築します。
看護師・コメディカルが「辞めない」組織づくり
「せっかく採用した看護師が、1年足らずで辞めてしまう」
「常に求人を出しているため、採用コストが経営を圧迫している」
これは多くの事務長様から寄せられる切実な悩みです。人手不足は、残った職員への負担増を招き、さらなる離職を生む「負のスパイラル」を引き起こします。
1. 離職の本当の原因は「給与」だけではない
退職理由として「給与への不満」が挙げられることは多いですが、深掘りすると「評価への不納得感」「人間関係のストレス」「将来のキャリアが見えない」といった要因が隠れていることがほとんどです。特に医療現場はチーム医療であるため、職種間のヒエラルキーやコミュニケーション不全が離職の引き金になりやすいのです。
2. 「選ばれるクリニック」になるための人事評価制度
「長く勤めても給料が変わらない」「頑張っても評価されない」という環境では、優秀なスタッフほど流出してしまいます。一方で、明確な基準のない昇給は、人件費の肥大化を招きます。
【当事務所の解決策】
医療機関に特化した「人事評価制度（キャリアパス）」を構築します。
- 等級制度： 求められる能力や役割（リーダー、プリセプター等）を明確化。
- 評価制度： 専門スキルだけでなく、患者様への接遇やチームワークへの貢献度を評価項目に設定。
- 賃金制度： 評価結果と連動した、公平で納得感のある給与テーブルの設計。
これにより、スタッフは「ここでどう成長すればよいか」を理解し、モチベーションを持って働き続けることができます。
3. ハラスメント対策とメンタルヘルス
パワーハラスメント防止法（改正労働施策総合推進法）は、中小企業も含め全面適用されています。院長やベテラン看護師による指導が行き過ぎてパワハラ認定されるケースや、患者様からの理不尽な要求（ペイシェントハラスメント）への対応も急務です。
【当事務所の解決策】
就業規則へのハラスメント禁止規定の盛り込みはもちろん、院内研修（管理職向け・全職員向け）の実施を通じて、ハラスメントが起きにくい土壌を作ります。また、外部相談窓口として当事務所を活用いただくことで、問題の早期発見・解決を図ります。
宮城県全域対応！ 地域密着だからできること
当事務所は、仙台市（青葉区・宮城野区・若林区・太白区・泉区）を中心に、石巻市、大崎市、登米市、名取市など、宮城県全域の医療機関様をサポートしています。
1. 地域の医療事情に精通
宮城県の最低賃金の動向、地域の求人倍率、近隣医療機関の給与相場など、地域密着ならではの情報を保有しています。「仙台市内と郡部では採用戦略が違う」といった、地域特性を踏まえたアドバイスが可能です。
2. 顔の見える安心感とデジタルの融合
労務管理は信頼関係が全てです。当事務所では、ChatworkやZoomを活用したスピーディーな日常対応（全国対応レベルの利便性）と、重要な局面での対面面談（地域密着の安心感）を使い分けています。 「先生の顔を見て相談したい」という院長先生のご要望にも、フットワーク軽く対応いたします。
3. 他士業との強力なネットワーク
医療法人の設立・変更登記（司法書士）、税務会計（税理士）、医療訴訟対応（弁護士）など、労務以外の経営課題についても、医療に強い専門家をご紹介・連携できる体制を整えています。ワンストップで貴院の経営を支えます。
よくあるご質問（FAQ）
医療機関の皆様から頻繁にいただくご質問をまとめました。
Q1. 開業前ですが、スタッフの採用段階から相談できますか？
A. はい、むしろ開業前からのご相談を強く推奨します。
雇用契約書（労働条件通知書）の内容に不備があると、採用直後からトラブルの火種となります。また、オープニングスタッフの募集要項作成や、採用面接への助言、助成金（キャリアアップ助成金等）の活用計画など、スタートアップ時にこそ社労士のサポートが効果を発揮します。
Q2. 個人経営の小さなクリニックでも顧問契約は必要ですか？
A. スタッフを1名でも雇用すれば、労務リスクは発生します。
小規模クリニックこそ、院長先生や奥様（事務長）が労務事務に時間を取られ、本業がおろそかになりがちです。少人数のクリニック様に合わせたリーズナブルな顧問プランもご用意しておりますので、まずはお問い合わせください。事務負担を減らし、診療に集中できる環境を作ります。
Q3. 労働基準監督署の調査が入ることになりました。立ち会いは可能ですか？
A. はい、可能です。全面的にサポートいたします。
調査日の日程調整から、是正勧告書への対応方針の検討、改善報告書の作成まで、代理人として対応します。監督署の調査は準備が9割です。調査通知が届いた段階で、直ちにご連絡ください。また、調査が入る前の「模擬監査（プレ調査）」も実施しております。
Q4. 顧問社労士が医療分野に詳しくありません。スポット対応は可能ですか？
A. セカンドオピニオンやスポット契約も大歓迎です。
「給与計算は今の社労士さん、医師の働き方改革や特殊な就業規則は菊地社労士事務所」というように、役割を分担して契約されている医療機関様も多数いらっしゃいます。既存の先生との関係を尊重しつつ、専門分野のみをサポートする「アドバイザリー契約」も可能です。
最後に：院長先生、もう一人で悩まないでください
医療機関の経営者は孤独です。
診療の責任を負いながら、スタッフの生活を守り、行政対応もこなさなければなりません。
労務管理の不備は、ある日突然、未払い残業代請求や労基署調査という形で経営を揺るがします。しかし、適切な対策を講じていれば、それらは十分に防ぐことができます。さらに、働きやすい環境は、優秀なスタッフを集め、結果として患者サービスの向上、ひいては医業収益の向上に繋がります。
「菊地社会保険労務士事務所」は、貴院の人事労務部門のアウトソーシング先として、あるいは経営参謀として、全力でサポートいたします。
まずは、現状の課題をお聞かせください。 初回相談（30分）は無料です。
Web会議（Zoom等）でも対応しておりますので、宮城県内どの地域からでもお気軽にお申し込みください。
【お問い合わせ方法】
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